Un accompagnement ordinaire est en général sur le faire ou sur un aménagement d’un comportement pour mieux vivre avec ou le remplacer. Tout cela étant réalisé sur le niveau explicite de l’être humain. Rarement, le niveau implicite est touché dans l’accompagnement des dirigeants alors qu’ils y gagneraient avantageusement pour que les nouveaux acquis deviennent naturels et non pas construits. Cela demande une certaine humilité dans la démarche et une ouverture d’esprit. L’idée n’est pas de venir avec quelque chose de révolutionnaire mais d’apporter plus de profondeur dans la démarche, avec une expertise capable de vous mener sur un tel chemin. Le travail est mené en même temps en tenant compte du tronc commun propre à chaque humain (un dirigeant et un ouvrier sont dans tous les cas des hommes) et par ailleurs en tenant compte de la spécificité de la fonction et de ses enjeux. Cette démarche peut-être réalisée tant à titre individuel que collectif et le coaching s’assortit d’apports d’informations quand cela est nécessaire pour réinformer le système et développer des corrélations nouvelles.

Une méthodologie éprouvée sous-tend la démarche, expérimentée depuis plus de 15 ans sur différents profils de personnes permettant aussi de structurer le travail et la cas échéant, selon la démarche, d’y assortir des indicateurs d’évolution (ROE, return on expectations).

Les champs d’application professionnels que sont l’excellence décisionnelle, l’agilité, le leadership, la communication y gagnent indubitablement en efficience de façon naturelle sans être dans la construction de singes savants, avec un niveau de persistance accrue. Vous ne ferez plus votre potentiel mais vous serez votre potentiel, si tel est votre choix.

Clarification de la demande (Sources : Coaché |RH | N+1 – Keep Start Stop | 360 | ROI-ROE | etc.)

sur deux niveaux : implicite et explicite. Des indicateurs sont mis en place et des situations de méta-observations définies pour la séance suivante (Recul).

explicitée par le coach, une démarche de reconnaissance et de responsabilité est menée avec le coaché tant sur un niveau explicite qu’implicite. Une plus grande clarté s’en suit et s’intègre durant la période des 3 semaines suivantes.

sur le niveau implicite avec des outils appropriés alors que le niveau explicite est clarifié par l’élaboration d’un DPI (Plan de Développement Individuel ou Feuille de route). Cette étape se fait idéalement en une séance afin de permettre à la personne de pouvoir passer à l’action le plus rapidement possible assurant ainsi le flux et l’élan de sa démarche.

le coach accompagne le coaché en s’appuyant sur le DPI ou la Feuille de route. L’objectif silencieux est de rendre la transformation naturelle et pérenne. Que cela fasse partie intégrante de sa nature. Raison pour laquelle nous travaillons sur les deux niveaux en même temps : le niveau explicite de l’individu ainsi que le niveau explicite.

Une ou plusieurs sessions pour transmettre la bonne posture de l’animateur, la bonne communication et les méthodes/outils selon le type de réunion : réunion stratégique, réunion opérationnelle, réunion de réflexion, etc. selon les contextes allant du complexe au simple en passant par le compliqué.

Selon la mission, durant une ou plusieurs réunions, le coach prend la main sur l’animation d’une équipe en répondant au besoin exprimé par le demandeur (Team Building, Innovation, etc.). Une personne peut être désignée pour intégrer les compétences du coach et assurer par la suite la co-animation dans un premier temps et l’animation dans un second temps. Dans certaines situations, la demande peut se limiter à une animation d’équipe pour bénéficier de la position de neutralité du coach. Ce premier niveau de compétence prend en compte la gestion du niveau explicite collectif. Il vise à obtenir le meilleur du groupe en diminuant au maximum les parasitages propres aux personnalités de chacun. 

Selon le degré de maturité du groupe en rapport avec l’animation telle que présentée dans le point précédent, le coach peut intégrer un niveau supplémentaire, celui de la dimension implicite collective. Nous entrons alors dans un rapport win-win-win. L’individu gagne en évoluant sur un double niveau, le groupe gagne en évoluant sur un double niveau et l’entreprise ou l’organisation gagne en évoluant pour la partie infusée par cette démarche.

C’est pour cette raison que nous travaillons avec le coaché sur deux niveaux : explicite et implicite. Le constat est que si nous travaillons uniquement sur le niveau explicite d’un individu, le niveau implicite a tendance à remettre en place les anciens comportements, stratégies ou schémas, particulièrement dans un environnement changeant et à forte pression. Nous souhaitons accompagner les personnes afin que les progrès, les acquis et les savoir-être se convertissent en leur nature. Nous passons dès lors du stade de savoir-faire et savoir-être à une dimension d’être et de faire-savoir caractéristique principale d’un leadership naturel et non construit. Être naturel ne coûte rien et on peut dès lors être dans son plein potentiel à moindre consommation d’énergie. Cet accompagnement n’est pas celui d’un coaching éclair, il est celui d’un coaching de fond où l’objectif n’est plus sur le court terme (même si les premiers résultats sont visibles dès les premières sessions), mais bien sur le moyen et long terme. Néanmoins, nous assurons les objectifs sur le niveau explicite en court terme. Le DPI implicite quant à lui assure la pérennité et la conversion en une compétence ou en un talent naturel.

• développer ses soft-skills
• sortir de l’hyper-contrôle
• peur de prendre la parole en public
• incapacité à créer des relations assertives
• difficulté à correctement mener des réunions
• besoin compulsif de prendre la parole
• peur de quitter son travail à 18 heures
• l’angoisse qui nous accompagne tout au long d’un projet,
• le passage à l’évaluation annuelle…
• être une femme dans un milieu d’homme
• concilier sa carrière et sa vie personnelle
• gérer les conflits
• retrouver du sens
• évoluer individuellement grâce à sa fonction
• promotion et évolution de carrière
• en tant que dirigeant ne pas savoir quoi faire et être bloqué
• etc.